L'Index de l'égalité professionnelle : comprendre, mesurer et agir
L'Index de l'égalité professionnelle : comprendre, mesurer et agir
Créé pour passer d'une obligation de moyens à une obligation de résultats, l'Index de l'égalité professionnelle est aujourd'hui l'un des outils les plus structurants de la politique d'égalité femmes-hommes en entreprise. Mais que mesure-t-il vraiment ? Qui est concerné ? Et surtout, comment faire de ce dispositif un véritable levier de transformation ?
Cet article fait un tour d'horizon complet pour répondre à ces questions clés.
Pourquoi l'Index de l'égalité professionnelle existe-t-il ?
Malgré des décennies de législation sur l'égalité salariale — le principe étant inscrit dans le droit français depuis 1972 — les inégalités de rémunération entre les femmes et les hommes n'ont pas disparu. Dans le secteur privé en 2024, le revenu salarial moyen des femmes est inférieur de 21,8 % à celui des hommes. À temps de travail égal, l'écart de salaire en équivalent temps plein (EQTP) atteint 14,0 %. Et même à poste strictement comparable au sein d'un même établissement, un écart de 3,6 % subsiste encore en faveur des hommes.
Face à ce constat, la loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel a introduit un changement de paradigme : plutôt que d'imposer aux entreprises des obligations de moyens (négocier, documenter, déclarer), elle leur impose désormais une obligation de résultats. C'est dans ce cadre qu'est né l'Index de l'égalité professionnelle, aussi appelé Index Egapro.
Sources :
Qu'est-ce que l'Index Egapro ?
Son objectif est double :
- Rendre visible ce qui est souvent invisible : les écarts de salaire à poste équivalent, les différences de progression de carrière, les inégalités qui s'accumulent après un congé maternité.
- Inciter à agir : une note insuffisante ne reste pas sans conséquences. Elle déclenche des obligations correctives.
L'Index n'est pas un simple indicateur déclaratif : il est publié et intégré à la base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE), afin d’être communiqué au Comité Social et Économique (CSE) et accessible publiquement sur le site de l'entreprise. La transparence fait partie intégrante du dispositif.
Source :
Qui est concerné ?
Toutes les entreprises d'au moins 50 salariés doivent calculer et publier leur Index de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, chaque année au plus tard le 1er mars.
Les entreprises de moins de 50 salariés ne sont pas concernées par cette obligation.
Pour les plus grandes structures, des exigences supplémentaires s'appliquent : les entreprises qui emploient au moins 1 000 salariés pour le troisième exercice consécutif doivent également calculer et publier leurs écarts éventuels de représentation entre les femmes et les hommes parmi leurs cadres dirigeants et les membres de leurs instances dirigeantes, chaque année au plus tard le 1er mars. C'est ce que prévoit la loi Rixain du 24 décembre 2021.
Sources :
Comment est-il calculé ? Les indicateurs décryptés
Pour les entreprises de 50 à 250 salariés (4 indicateurs, sur 100 points) :
- Écart de rémunération entre les femmes et les hommes, par catégorie de poste et tranche d'âge, sur 40 points
- Écart de taux d'augmentations individuelles entre les femmes et les hommes, sur 35 points
- Pourcentage de salariées ayant bénéficié d'une augmentation dans l'année suivant leur retour de congé maternité, sur 15 points
- Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations, sur 10 points
Pour les entreprises de plus de 250 salariés (5 indicateurs, sur 100 points) :
Les mêmes indicateurs, avec en plus :
- Écart de taux de promotions entre les femmes et les hommes, sur 15 points
(L'indicateur "augmentations" est alors pondéré différemment, sur 20 points.)
Le calcul s'effectue via la plateforme en ligne Egapro, mise à disposition par le ministère du Travail. La note finale est obtenue en additionnant les points de chaque indicateur. Plus l'entreprise est performante sur les indicateurs, plus elle obtient de points, le nombre maximum étant de 100.
Sources :
Quelles obligations en cas de note insuffisante ?
- En dessous de 75/100 : l'entreprise est dans l'obligation de prendre des mesures correctives, par accord collectif ou, à défaut, par décision unilatérale de l'employeur. Ces mesures doivent permettre de dépasser le seuil dans un délai de 3 ans, sans quoi des sanctions financières s’appliquent.
- Entre 75 et 84/100 : l'entreprise doit publier et mettre en œuvre des objectifs de progression pour chaque indicateur n'ayant pas atteint son maximum.
Source :
Où en est-on en 2025 ? Les chiffres clés
Ces résultats traduisent une mobilisation réelle; mais les écarts de salaire persistent, y compris à poste comparable, et les femmes demeurent sous-représentées aux postes de direction.
Ce dernier point ressort clairement des données sur la loi Rixain : près des trois quarts des grandes entreprises comptent encore moins de 40 % de femmes parmi leurs cadres dirigeants — une proportion qui s'améliore (76 % en 2022), mais lentement. Le constat est similaire au niveau des instances dirigeantes, où 64 % des entreprises n'atteignent pas encore ce seuil de 40 % (contre 72 % en 2022).
Source :
La prochaine étape : la directive européenne sur la transparence salariale
Cette directive va plus loin que l'Index actuel : elle prévoit notamment le droit pour les candidat·e·s à un emploi d'obtenir des informations sur la rémunération associée au poste, ainsi que des obligations renforcées de transparence pour les salariés déjà en poste. Les entreprises ont tout intérêt à anticiper dès maintenant ces nouvelles exigences, en consolidant leurs pratiques d'égalité salariale.
Source :
Comment Gloria peut vous accompagner
Calculer son Index Egapro, c'est une étape. Comprendre ce que les résultats révèlent réellement de la culture de l'entreprise, et savoir comment agir concrètement pour progresser, c'en est une autre — et c'est là que l'accompagnement fait toute la différence.
Chez Gloria, nous intervenons à plusieurs niveaux pour aider les entreprises à transformer leurs obligations légales en véritables leviers de progrès :
🔎 Sensibiliser et former les équipes
Les inégalités professionnelles ne sont pas seulement une question de politiques RH : elles sont souvent le reflet de biais inconscients, de stéréotypes de genre intégrés dans les pratiques de recrutement, d'évaluation et d'évolution. Nos conférences de sensibilisation, formations managers et RH, ateliers ludiques et modules e-learning permettent à toutes et tous de prendre conscience des mécanismes en jeu — et d'agir.
📊 Comprendre et analyser les résultats
Nos missions d'audit et de conseil aident les entreprises à lire leurs indicateurs au-delà des chiffres bruts, à identifier les causes profondes des écarts et à construire des plans d'action réalistes et mesurables.
🎯 Accompagner les femmes dans leur évolution professionnelle
Un bon score à l'Index ne se décrète pas : il se construit en agissant sur le terrain, notamment via des programmes de développement des talents féminins, du mentorat ou des ateliers de développement personnel qui permettent aux femmes d'accéder à des postes à plus haute responsabilité.
📝 Produire des contenus engageants
Pour communiquer en interne autour de ces enjeux nous proposons également des ressources clé en main (guides de bonnes pratiques, contenus éditoriaux, etc.) adaptées à votre culture d'entreprise.
Vous voulez en apprendre davantage sur la manière dont Gloria peut vous accompagner ? Consultez notre article "5 raisons de choisir Gloria pour réaliser les objectifs de l'index de l'égalité professionnelle"
En résumé
C'est précisément là que se joue l'égalité professionnelle réelle : pas uniquement dans les indicateurs, mais dans les comportements, les décisions quotidiennes et la culture de chaque organisation.
Dernière mise à jour le 11 mai 2026