La Semaine Européenne pour l’Emploi des Personnes Handicapées (SEEPH) : comprendre, sensibiliser, agir

La Semaine européenne pour l’emploi des personnes handicapées (SEEPH) a lieu chaque année en novembre. C’est un moment clé pour sensibiliser à l’inclusion professionnelle des personnes en situation de handicap, mettre en lumière les freins persistants à l’emploi, valoriser les bonnes pratiques et inciter à l’action, à tous les niveaux.

Organisée depuis 1997 en Europe, cette semaine mobilise de nombreux acteurs : entreprises, associations, institutions, collectivités… Elle offre un cadre pour informer, déconstruire les stéréotypes, et favoriser l’accès à l’emploi des personnes en situation de handicap.

Dans ce guide, vous en apprendrez davantage sur la définition du handicap et sur ces différentes formes, puis sur l’origine de la SEEPH. Ensuite, vous découvrirez les enjeux contemporains liés au handicap au travail, ainsi que quelques figures inspirantes de la lutte pour les droits et contre les discriminations à l’encontre des personnes handicapées. Enfin, vous verrez comment agir à votre échelle et en entreprise, en faveur de l’inclusion des personnes en situation de handicap.

Le handicap désigne “toute limitation d'activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d’une altération substantielle, durable ou définitive d’une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d'un polyhandicap ou d'un trouble de santé invalidant” (Article L114, loi du 11 février 2005). Il ne se réduit donc pas à une incapacité, mais résulte de l’interaction entre une situation personnelle et un environnement inadapté. C’est la société, par ses normes, ses infrastructures ou ses comportements, qui rend certaines situations de vie handicapantes. Ainsi, si l’on prend l’exemple d’une personne malentendante, cette personne ne sera pas en situation de handicap dans l’exécution de certaines tâches, comme la rédaction d’emails. En outre, elle ne sera pas non plus en situation de handicap lors de réunions ou d’appels téléphoniques s’ils sont retranscrits à l’aide d’outils dédiés. En revanche, l’absence de ces outils crée une situation de handicap.

🧐 Handicaps invisibles : quand la réalité est difficile à voir… et à dire

❔ Une réalité plurielle : les différents types de handicap

• Le handicap moteur désigne les troubles qui limitent les capacités de mouvement et de coordination (ex. : lombalgie chronique, troubles musculo-squelettiques (TMS), paralysie (hémiplégie, paraplégie, tétraplégie), conséquences d’un AVC, etc.).
• Le handicap sensoriel regroupe les déficiences de la vue ou de l’audition, entraînant une perception visuelle ou auditive altérée (ex. : cécité, malvoyance, surdité légère à profonde, malentendance, acouphènes…).
• Le handicap mental résulte d’une altération des facultés intellectuelles, entraînant des difficultés de compréhension, de raisonnement, d’autonomie et de gestion émotionnelle (ex. : trisomie 21, syndrome de l’X fragile, etc.).
• Le handicap psychique résulte des conséquences d’un trouble psychique, qui peut être durable ou épisodique. Il affecte les comportements, les émotions et/ou les interactions sociales (ex. : dépression sévère, troubles obsessionnels compulsifs (TOC), troubles bipolaires, etc.).
• Le handicap cognitif résulte d’une altération des fonctions cérébrales supérieures, telles que l’attention, la mémoire, le langage, les fonctions exécutives ou le raisonnement (ex. : troubles du déficit de l’attention avec ou sans hyperactivité (TDAH), troubles spécifiques du langage et de l’apprentissage (troubles DYS), troubles du spectre de l’autisme (TSA), etc.).
• Les maladies invalidantes sont des pathologies chroniques, évolutives ou temporaires qui entraînent des restrictions dans les activités quotidiennes ou professionnelles, en raison de leurs impacts sur la santé physique ou mentale (ex. : diabète, cancer, épilepsie, eczéma, maladie de Parkinson, maladie d’Alzheimer, etc.).

Chaque situation est unique, et son impact sur la vie professionnelle dépend de plusieurs facteurs, tels que l’environnement de travail, les aménagements disponibles, l’évolution du handicap, les stratégies personnelles mises en place pour compenser les limitations…

⌛ Une initiative pour faire bouger les lignes

La Semaine européenne pour l’emploi des personnes handicapées (SEEPH) a été créée en 1997 à l’initiative de l’association LADAPT (Association pour l'insertion sociale et professionnelle des personnes handicapées), en partenariat avec de nombreux acteurs engagés pour une société plus inclusive. Elle est née d’un constat alarmant : malgré un cadre légal de plus en plus favorable, les personnes en situation de handicap restent fortement exclues du marché de l’emploi. Leur taux de chômage est près de deux fois supérieur à la moyenne nationale (Agefiph, 2023), et l’accès à la formation, à la reconversion ou à l’évolution professionnelle demeure semé d’obstacles. Stéréotypes, méconnaissance des handicaps, manque d’accessibilité, crainte de l’aménagement… autant de freins qui participent à cette exclusion.

Face à cette réalité, la SEEPH a été conçue comme un temps fort annuel, à la fois symbolique et opérationnel, pour mettre en lumière les inégalités persistantes, valoriser les initiatives positives, et mobiliser les entreprises comme les institutions. Pendant une semaine, elle devient une caisse de résonance pour des centaines d’événements : forums emploi, ateliers de sensibilisation, job datings, conférences, témoignages inspirants…

Elle encourage les rencontres directes entre les recruteurs et les personnes en situation de handicap, mais aussi les temps d’échange en interne pour faire évoluer les pratiques managériales. Née en France, la SEPH (Semaine pour l'Emploi des Personnes Handicapées) est devenue la SEEPH en 2008 en se déployant à l’échelle européenne. Depuis 2010, elle gagne encore en importance par le soutien qu’elle reçoit de la part des partenaires institutionnels, des entreprises, des associations, ou encore des collectivités locales. L’importance de cette journée est reconnue par de nombreuses institutions nationales et européennes, telles que la Commission européenne ou les gouvernements nationaux.

Au fil des années, la SEEPH est devenue un véritable levier de transformation, invitant les employeurs à dépasser la logique de l’obligation légale pour entrer dans une démarche volontaire, engagée et durable. Elle ne se limite pas à dénoncer les écarts ; elle propose des solutions concrètes, souligne les réussites, et donne la parole aux personnes concernées. En conclusion, elle contribue à faire évoluer le regard sur le handicap au travail, à changer les cultures d’entreprise, et à construire, pas à pas, une société plus inclusive pour toutes et tous.

💡Le saviez-vous ?

• Depuis 2005, la loi impose aux entreprises de plus de 20 salarié·es d’employer 6 % de personnes en situation de handicap. Cette obligation d’emploi, définie par la loi handicap du 11 février 2005, concerne à la fois le secteur privé et le secteur public. Si l’objectif des 6 % n’est pas atteint, l’entreprise doit verser une contribution à l’Agefiph (ou au FIPHFP dans la fonction publique). Cette loi vise à favoriser l’inclusion professionnelle, mais dans les faits, de nombreuses entreprises peinent encore à atteindre ce seuil. Des actions de sensibilisation, de formation et d’accompagnement sont donc essentielles pour lever les freins à l’embauche.
  
  
• La majorité des handicaps surviennent au cours de la vie, et non à la naissance. Contrairement à une idée reçue, environ 85 % des personnes en situation de handicap le deviennent à la suite d’un accident, d’une maladie, ou de troubles qui apparaissent avec l’âge (DREES, 2023). Ce constat met en lumière l’importance d’adopter une approche inclusive et évolutive au travail, car tout salarié sera confronté au handicap un jour, que ce soit de façon directe (concerné lui-même) ou indirect (en étant en contact avec des personnes qui le sont). Il ne s’agit pas de réaliser des tâches à la place des personnes en situation de handicap, mais bien de construire un environnement de travail plus accessible et plus humain pour toutes et tous.
  
  
• L’emploi accompagné est un dispositif qui permet un accompagnement durable en emploi pour les personnes en situation de handicap. Mis en place officiellement en France depuis 2016, l’emploi accompagné propose un soutien individualisé à la fois pour la personne en situation de handicap et pour l’entreprise. Ce dispositif repose sur un accompagnement médico-social et professionnel dans la durée, pour sécuriser l’accès à l’emploi ou le maintien dans le poste. Il s’adapte aux besoins de chacun·e, en tenant compte des spécificités du handicap, avec un objectif clair : favoriser l’autonomie et l’inclusion réelle dans le monde du travail.
  
  
• Seulement 10 % des personnes en situation de handicap ont besoin d’un aménagement spécifique de leur poste de travail (Agefiph, 2022). Ces aménagements ne sont donc pas systématiques, et dans la grande majorité des cas, ils sont simples et peu coûteux. Ils relèvent souvent de la logique, comme l’adoption du télétravail, l’adaptation des horaires ou encore des solutions techniques et organisationnelles, telles que des outils bureautiques adaptés, ou des aménagements pour l’accès au poste de travail. L’Agefiph accompagne les employeurs dans cette démarche en proposant des aides techniques, humaines et organisationnelles pour rendre l’environnement de travail accessible à tous.

🌍 De grands enjeux contemporains

• Un taux de chômage encore élevé : Malgré les lois et obligations légales, les inégalités persistent. En France, selon l’Observatoire emploi et handicap de l’Agefiph, le taux de chômage des personnes en situation de handicap est de 12 %, soit près du double de la moyenne nationale. L’accès à la formation, l’adaptation des postes et la lutte contre les stéréotypes restent des défis majeurs. Malgré la loi qui impose aux entreprises de plus de 20 salarié.e.s, 6% de salarié.e.s handicapé.e.s, ce taux est loin d’être atteint. D’après Talentéo, le taux d’emploi des personnes handicapées dans la fonction publique s’élève à 5,45% en 2022, quand il n’est que de 3,5% dans les entreprises privées.
  
  
• Une enjeu de justice… et de performance : Permettre à chacun et chacune d'accéder à l’emploi, à la formation ou à l’évolution professionnelle, quel que soit son handicap, est une question fondamentale de justice sociale. C’est aussi un levier de performance collective : la diversité des parcours, des expériences et des façons de penser stimule l’innovation, renforce la cohésion des équipes et crée des environnements de travail plus riches et plus humains. Les études montrent clairement que la diversité et l’inclusion sont des leviers importants pour la performance des entreprises. En effet, les équipes diversifiées, qu’il s’agisse de genre, d’origine ou de handicap, apportent une richesse de perspectives et d’idées qui stimule l’innovation et renforce la cohésion. Des recherches ont démontré que les entreprises qui favorisent la diversité dans leurs équipes de direction ont de meilleures performances financières. En intégrant les personnes en situation de handicap, on renforce cet impact positif, en créant des environnements de travail plus inclusifs et performants.
  
  
• Les stéréotypes et préjugés face au handicap : des obstacles à l'inclusion : Les stéréotypes, préjugés et biais sont des obstacles majeurs à l'inclusion des personnes en situation de handicap. Trop souvent, des idées reçues sur leurs capacités influencent négativement leur accueil dans le monde professionnel. Par exemple, on peut penser que certains handicaps empêchent les personnes d’être performantes ou de maintenir un emploi à long terme. Ces stéréotypes, bien que souvent non exprimés ouvertement, créent des barrières invisibles et limitent les opportunités pour les personnes concernées. Il est crucial de déconstruire ces idées pour construire des environnements de travail réellement inclusifs et équitables. Ces chiffres montrent que les inégalités liées au handicap sont structurelles et ne peuvent être corrigées sans des actions concrètes à tous les niveaux de la société.

Pour mieux comprendre les défis persistants en matière d’inclusion des personnes en situation de handicap, découvrez ces études et rapports clés qui offrent une analyse approfondie des données actuelles :

• Tableau de bord 2023 emploi-chômage des personnes handicapées | Agefiph
• Emploi et handicap : les chiffres clés pour 2024 | Talentéo
• Diversity matters even more: The case for holistic impact | McKinsey

Atteinte d’albinisme, une condition génétique qui affecte la pigmentation de la peau, des cheveux et des yeux, ainsi que la vision, Nantenin Keïta concourt dans la catégorie T13, réservée aux athlètes ayant une déficience visuelle. Les catégories paralympiques permettent une compétition équitable en fonction du type et du degré de handicap, qu'il soit physique, visuel ou mental.

Militante suédoise pour le climat et figure mondiale du mouvement "Fridays for Future", Greta Thunberg est connue pour son engagement passionné contre le changement climatique. À travers ses discours percutants et ses manifestations devant le Parlement suédois, elle a réussi à éveiller la conscience mondiale sur l’urgence climatique et l'inaction politique.

Diagnostiquée autiste à l’âge de 11 ans, Greta considère son handicap invisible comme une force, un "super-pouvoir" qui lui permet de penser différemment et d’agir hors des normes établies. Les troubles du spectre autistique, bien que variés d’une personne à l’autre, peuvent entraîner des difficultés dans les interactions sociales et des comportements répétitifs. Pour Greta, cette différence est un atout qui lui permet d’être déterminée et de remettre en question les structures traditionnelles.

Peter Dinklage est un acteur américain, mondialement reconnu pour son rôle emblématique de Tyrion Lannister dans la série à succès Game of Thrones, pour lequel il a remporté quatre Emmy Awards. Sa carrière s’étend à plusieurs films et séries, dont Avengers, Hunger Games et Three Billboards, où il a démontré une grande polyvalence, redéfinissant ainsi les rôles pour les acteurs de petite taille à Hollywood.

Atteint d'achondroplasie, une forme de nanisme qui limite la croissance des membres, Peter Dinklage mesure 1,35 mètre. Confronté à des préjugés tout au long de sa carrière, il a toujours choisi des rôles qui mettent en avant son talent d’acteur plutôt que son apparence physique. Engagé dans la lutte pour une représentation plus juste des personnes atteintes de nanisme et d’autres handicaps, il milite pour des rôles plus diversifiés et nuancés à l’écran.

👁️ Pourquoi les entreprises doivent s’impliquer ?

L’entreprise joue un rôle central dans le parcours de vie des personnes en situation de handicap, tout comme elle l’est pour d'autres formes de diversité. Elle peut être un lieu d’épanouissement, si la culture et les pratiques instaurées le permettent. Lorsque l’entreprise adopte des pratiques inclusives, elle permet à chacun·e d’exprimer pleinement son potentiel, en garantissant des conditions de travail adaptées et respectueuses de toutes les différences.

Pour aller plus loin en matière d’inclusion des personnes en situation de handicap, les entreprises peuvent :

• Favoriser la parole : Faire connaître les référents handicap au sein de l'entreprise, instaurer un climat de confiance et de sécurité psychologique pour encourager les déclarations et les échanges ouverts. Les personnes en situation de handicap doivent se sentir soutenues et pouvoir exprimer leurs besoins sans crainte de jugement ou de stigmatisation.
• Former : Sensibiliser tous les niveaux de l’organisation (RH, managers, collaborateurs) aux différents types de handicap et aux enjeux de l’accessibilité. L’objectif est de lutter contre les stéréotypes et de promouvoir une posture inclusive. Cela inclut l’adoption des bonnes pratiques pour garantir une intégration harmonieuse des personnes en situation de handicap, en veillant à ce que chacun·e ait les outils et le soutien nécessaires pour réussir, tout en respectant les besoins spécifiques liés au handicap.
• Valoriser les talents :Mettre en lumière les réussites et les compétences des personnes en situation de handicap, en les présentant comme des atouts pour l’entreprise. Il est essentiel de ne pas se focaliser uniquement sur la situation de handicap, mais de souligner les compétences professionnelles et l’impact positif qu’elles apportent au sein des équipes.
• Adapter l'environnementVeiller à ce que l’environnement de travail soit accessible tant sur le plan physique (aménagements des postes de travail) que numérique (outils adaptés). Les aménagements, qu’ils concernent l’accessibilité des espaces ou des horaires flexibles, sont souvent simples à mettre en place, mais permettent une inclusion réelle et durable. Ces ajustements contribuent à l’autonomie des personnes concernées et à une meilleure qualité de vie au travail.
• S’engager durablement :La SEEPH ne doit pas être perçue comme un événement ponctuel, mais comme un point de départ pour instaurer des pratiques inclusives de manière continue. Il est crucial que les entreprises s’engagent à long terme pour l’inclusion des personnes en situation de handicap, en s’appuyant sur des actions concrètes et structurées tout au long de l’année.

S’impliquer dans la SEEPH, c’est faire le choix d’une entreprise plus inclusive, où chacun·e peut trouver sa place. C’est affirmer un engagement concret en faveur de l’égalité des chances, de la lutte contre les discriminations et de la promotion de la diversité. L’inclusion des personnes en situation de handicap n’est pas un simple geste de communication, mais un levier essentiel pour le bien-être, la performance et la justice sociale.

En mettant en place ces bonnes pratiques, les entreprises renforcent la cohésion interne, attirent de nouveaux talents et incarnent des valeurs fortes qui contribuent à leur pérennité.

S’engager pleinement dans l’inclusion répond à des enjeux humains fondamentaux, tout en créant un environnement de travail respectueux, équitable et performant.

🔎 Ce que propose Gloria pour agir pendant la SEEPH

Gloria accompagne les entreprises toute l’année pour sensibiliser les équipes au handicap et favoriser une culture d’inclusion durable. Conférences, ateliers, quiz interactifs, formations, expériences en réalité virtuelle, newsletters… Autant de formats pour informer, mobiliser et faire évoluer les représentations et les pratiques internes.

✊🏻 S’impliquer individuellement et collectivement

Chacun et chacune a un rôle à jouer pour faire avancer l’inclusion des personnes en situation de handicap, au travail comme dans la société.

Au niveau individuel :

• Participer aux temps forts organisés dans l’entreprise pendant la SEEPH.
• Se former et s’informer sur le handicap, ses différentes formes et les enjeux d’accessibilité.
• Adopter une posture inclusive, en prêtant attention aux mots, aux gestes, aux attitudes.
• Questionner ses représentations et déconstruire ses biais inconscients afin de mieux comprendre les personnes en situation de handicap et contribuer à un environnement de travail plus inclusif.

Au niveau collectif :

• Favoriser les échanges ouverts autour du handicap pour lever les tabous et déconstruire les idées reçues.
• Être à l’écoute et soutenir les collègues concernés, sans infantiliser ni invisibiliser.
• Contribuer à faire évoluer les pratiques : proposer des actions concrètes, valoriser les bonnes initiatives, encourager une culture du dialogue.

Ensemble, faisons de la SEEPH un moment fort pour agir en faveur d’un environnement professionnel plus équitable, accessible et respectueux de toutes les singularités.

Pour conclure : pourquoi la SEEPH nous concerne tou·te·s ?

Alors en novembre, comme tout au long de l’année : engageons-nous pour un monde du travail réellement inclusif.